論文摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，企業(yè)如何作好員工的激勵(lì)，如何用好薪酬激勵(lì)的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，更能促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并能提高企業(yè)效益。文章通過對(duì)上海G公司薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要存在著薪酬規(guī)劃不科學(xué)、缺乏合理的工作崗位分析制度、薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全、薪酬體系不透明等多方面問題，強(qiáng)調(diào)公司應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，從員工薪酬規(guī)劃入手，具體問題具體分析，對(duì)公司的薪酬管理進(jìn)行改革，提出了薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系、實(shí)施分類分級(jí)的薪酬管理等相應(yīng)的解決對(duì)策，通過有效的薪酬管理，以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。
　　論文關(guān)鍵詞：薪酬規(guī)劃；薪酬管理；績(jī)效考核
　　二十一世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。薪酬管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。
　　一、G公司薪酬管理現(xiàn)狀
　　上海G有限公司是北京某股份集團(tuán)有限公司旗下的一家全資子公司。公司始創(chuàng)于1998年，經(jīng)過十年的艱辛努力，已成為集生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的綜合性醫(yī)療設(shè)備供應(yīng)商，并于2002年2月獲得“高新技術(shù)企業(yè)”稱號(hào)。
　　公司以人為本，以科技為先導(dǎo)，嚴(yán)格按照醫(yī)療器械IS09001：2000標(biāo)準(zhǔn)體系要求，加強(qiáng)質(zhì)量管理，并設(shè)立研發(fā)中心。公司現(xiàn)有員工80多人，其中高級(jí)工程師、研究生占職員總數(shù)的10％以上，本科學(xué)歷占40％，大專學(xué)歷占50％。公司正向著市場(chǎng)國(guó)際化，管理科學(xué)化，產(chǎn)業(yè)多元化的高科技醫(yī)療設(shè)備企業(yè)方向發(fā)展，力求為每一位員工營(yíng)造公平的發(fā)展機(jī)會(huì)、創(chuàng)立良好的工作環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間。
　　(一)G公司薪酬管理特點(diǎn)
　　公司是一大型集團(tuán)公司的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)分公司薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
　　(二)G公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r及薪酬構(gòu)成 論文發(fā)表中心
　　G公司目前的薪酬主要由基本工資、職能津貼、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
　　基本工資：指公司按照國(guó)家規(guī)定及根據(jù)社會(huì)生活水平設(shè)定的基本工作條件的標(biāo)準(zhǔn)工資，每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是固定的，人人平等。
　　職能津貼：指擔(dān)任該崗位工作的補(bǔ)貼，根據(jù)每人的工作年限，工作表現(xiàn)，工作能力，工作業(yè)績(jī)等因素，同一崗位的人不一定相同，上不封頂，不上班或休假超過規(guī)定時(shí)間的取消津貼，其中還包括按公司規(guī)定要求正常上班給予的餐費(fèi)補(bǔ)助(人人相同)，交通補(bǔ)助(按相關(guān)級(jí)別)。
　　年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。
　　社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、
　　工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為員工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
　　其他福利：包括假日、節(jié)日、帶薪休假、病假以及探親假等。
　　二、G公司薪酬管理存在的問題及成因分析
　　(一)薪酬規(guī)劃不科學(xué) 大學(xué)生論文發(fā)表
　　薪酬定位范圍狹窄，所參考的其他公司的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。目前公司在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，公司通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中，公司的經(jīng)營(yíng)者憑借其是資產(chǎn)所有者、或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級(jí)職位，一個(gè)人制定本公司的薪酬制度。
　　在公司員工相對(duì)價(jià)值定位上，人們一般以管理職位的高低來判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。但是，受領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此：有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無法錄用到合適人才。薪酬管理有很大的隨意性，往往主管一句話決定了工資等級(jí)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)幅度等問題，缺乏科學(xué)的程序和制度。這些不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平。

　　(二)缺乏合理的工作崗位分析制度
　　這一方面體現(xiàn)在對(duì)崗位工作差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開：另一方面體現(xiàn)在對(duì)公司員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如遵守制度情況、出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，公司制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，只是憑對(duì)員工的工作印象加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。
　　(三)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
　　內(nèi)在薪酬是員工從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，但是對(duì)員工的激勵(lì)作用不可忽視。公司管理層仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長(zhǎng)無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。
　　(四)薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制不健全
　　通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前公司在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
　　(五)薪酬體系不透明
　　保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與公司、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對(duì)管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。公司不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工公司選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。
　　三、G公司加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策分析
　　二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，提出以下解決G公司薪酬管理問題的對(duì)策。(一)薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化
　　首先明確薪酬調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力