[論文關(guān)鍵詞]期望理論；雙因素理論；薪酬管理
　　[論文摘要]期望理論和雙因素理論作為兩種激勵(lì)理論應(yīng)用在薪酬管理中，使薪酬管理的實(shí)施更加合理、科學(xué)；本文就期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用展開討論。

    隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來企業(yè)間競爭日趨激烈如何有效提高企業(yè)薪酬管理的效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已是企業(yè)管理者們研究的重要課題。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分也日益受到重視。新的時(shí)期如何運(yùn)用有效的管理方式來充分發(fā)揮企業(yè)人員的主觀能動(dòng)性已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
    一、期望理論和雙因素理論的內(nèi)容和評(píng)析 數(shù)學(xué)論文發(fā)表 
    1.期望理論是美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出他認(rèn)為:只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積即:激勵(lì)水平高低=期望值x效價(jià)。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望.管理者期望員工的行為員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。其假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺而與實(shí)際情況不相關(guān)。為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳值.弗羅姆提出了人的期望模式(如圖1所示)。根據(jù)該模式為了有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)就必須注意到這四者即個(gè)人努力、個(gè)人績效、組織獎(jiǎng)酬、個(gè)人需要之間的關(guān)系。

    2雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代末提出的。他根據(jù)大量的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界工作環(huán)境引起的后者是由工作本身產(chǎn)生的。造成員工非常不滿的原因主要是由于公司政策、行政管理、監(jiān)督、與主管的交往關(guān)系、工作關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、安全等方面的因素處理不當(dāng)。這些因素改善了，只能消除員工的不滿還不能使員工變得非常滿意也不能激發(fā)其積極性促進(jìn)生產(chǎn)率的增長。赫茨伯格把這一因素稱之為“保健因素“。另外使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感工作成績能得到社會(huì)承認(rèn)工作本身具有挑戰(zhàn)性負(fù)有重大的責(zé)任在職業(yè)上能得到發(fā)展成長等。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情從而會(huì)經(jīng)常提高一個(gè)人的生產(chǎn)率。赫茨伯格把這一因素作為激勵(lì)因素。他還認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)(即滿意的對(duì)立面是不滿意)是不確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。沒有滿意與沒有不滿意是激勵(lì)的零狀態(tài)。
    二、期望理論和雙因素理論在薪酬管理中的應(yīng)用
    1期望理論認(rèn)為員工提高相應(yīng)的績效所能獲得的報(bào)酬水平會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)自己的工作動(dòng)機(jī)并提高自己的工作績效。因此運(yùn)用期望理論須處理好以下三對(duì)關(guān)系。
    (l)努力與績效的關(guān)系。人們總是通過一定的努力來實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)。如果個(gè)體在主觀上認(rèn)為通過努力達(dá)到一定績效的概率很高，就會(huì)受到較大激勵(lì)，激發(fā)出工作熱情和積極性。努力與績效的關(guān)系取決于個(gè)體的期望概率.它是由主客觀因素相互作用所決定的。期望值不能太低，但也不能高不可攀。  (2)績效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系。在達(dá)到一定績效后，人們總是希望得到與之相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)例如表彰、晉升、獎(jiǎng)金、信任等。
    (3)獎(jiǎng)酬與個(gè)人需求的關(guān)系。人們之所以希望得到報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是為了滿足一定的需求、實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。如果所得報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足這種需求則發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用否則不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。 高級(jí)職稱論文發(fā)表 
    2赫茨伯格的理論對(duì)薪酬管理具有重大的指導(dǎo)意義具體表現(xiàn)為下面幾點(diǎn):
    (1)薪酬對(duì)員工來說不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出更是對(duì)員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的肯定所以對(duì)薪酬的激勵(lì)性的作用必須加以重視。
    (2)在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資應(yīng)該屬于保健因素它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)以保障員工基本的生活與工作需要。基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的原則上只升不降不能隨意變動(dòng)否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性。
    (3)獎(jiǎng)金、績效工資屬于激勵(lì)因素要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例以真正激發(fā)員工的工作滿意感提高工作業(yè)績。
    (4)注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化如，獎(jiǎng)金每月固定發(fā)放，久而久之獎(jiǎng)金就失去激勵(lì)的目的成了基本工資的一部分。
    (5)在企業(yè)中福利更多的是保健因素用以消除員工的不滿意感。但近些年來彈性福利制的提出使福利多元化，使福利也帶有“激勵(lì)的色彩”，這是值得肯定的。
    (6)得注意的是在薪酬體系設(shè)計(jì)中要根據(jù)不同崗位來設(shè)計(jì)體現(xiàn)保健作用的基本工資，體現(xiàn)激勵(lì)作用的資金的比例。比如對(duì)銷售崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金的比例就明顯大于基本工資。
    三、結(jié)論
    企業(yè)采用何種激勵(lì)理論應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)以及企業(yè)人才選聘情況、績效考核等基礎(chǔ)管理制度的科學(xué)化情況等并且企業(yè)須根據(jù)各種權(quán)變因素動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬管理模式。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，我們必須保證薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)分別滿足外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。從另一角度來說.薪酬可以分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾�策時(shí)一定要注意防止激勵(lì)性薪酬向保健性薪酬的轉(zhuǎn)化從而使得激勵(lì)性薪酬就失去激勵(lì)的目的成了保健性薪酬的一部分。我們?cè)谠O(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬時(shí)，一定要處理好目標(biāo)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)概率之間的關(guān)系，使得激勵(lì)性薪酬的激發(fā)力量達(dá)到最大激勵(lì)效果達(dá)到最佳。