論文關鍵詞:教師激勵　薪酬　教師專業(yè)發(fā)展　啟示
　　論文摘要:教師激勵是學校管理工作的核心，是關系到學校生存和發(fā)展的重大問題，也是關系教育事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。我國學校在對教師的激勵過程中存在諸多問題，這些問題嚴重挫傷了教師的工作積極性.本文將借鑒美國中小學教師的激勵措施，獲取有利于提高我國中小學教師工作積極性的經驗.
　　教師激勵是指運用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動教師積極性、主動性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標努力。教師激勵是學校管理工作的核心，是關系到學校生存和發(fā)展的重大問題，也是關系教育事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。我國學校在對教師的激勵過程中存在諸多問題，如對教師激勵工作缺乏全面認識，認為激勵是通過外在刺激來調動教師工作積極性，而忽略教師的內在修養(yǎng)和自我激勵;只重視精神鼓勵，忽略物質獎勵:獎懲制度不嚴格，賞罰不分明等，這些嚴重地挫傷了教師的工作積極性，并導致了許多優(yōu)秀教師的流失，特別是經濟落后和偏遠地區(qū)的教師流失得特別嚴重。因此必須要采取有效的激勵措施來留住教師，并且讓教師充分發(fā)揮自己的潛力投身于教育事業(yè)。
    美國中小學教師的激勵措施多種多樣，從外在條件激勵到教師自我激勵，從單一工資制到與工作績效掛鉤的績優(yōu)薪酬，從注重教師個體績效的激勵措施到重視教師團體績效的激勵措施，這些措施在美國不同的歷史時期對于促進中小學教師工作積極性都起到了不同程度的作用。本文將借鑒美國中小學教師的激勵措施，從中獲得有利于提高我國中小學教師工作積極性的經驗。
    一、工資制度激勵
    根據需要層次理論，人的需要層次包括低級層次和高級層次，低級層次包括生理需要和安全需要，高級層次包括社交需要、尊重需要和自我實現需要。只有當需要未被滿足時，滿足其需要的措施才能起到激勵作用。工資制度激勵主要是為了滿足教師低層次的需要而采取的措施。
   1、月善宿工資制
    膳宿工資制是一種較原始的工資制度，適用于19世紀的美國。當時有77%的美國人居住在農村，大部分學校是只有一間教室的鄉(xiāng)村校舍。這個時期的教師缺乏職業(yè)培訓，學校和學生家長對教師的要求不高，只需要具備基礎的讀寫算知識和良好的道德品質。教師工資極低，主要是學生家長所提供的住宿和膳食作為教師的報酬，在一定程度上增強了教師的工作責任心，對提高教師道德品質起到激勵作用，但教師流動性較大，造成了教師隊伍的不穩(wěn)定。
    2、等級工資制
    19世紀末20世紀初，根據美國教育現狀，美國政府對教師的工資標準和發(fā)放方式進行了規(guī)范，形成了等級工資制度，即教師工資多少依據其工作年齡、性別、種族、任教的年級及學校管理人員對教師業(yè)績的評測。等級工資制度規(guī)定了教師最低的工資標準，對教師的留任產生了積極影響。但等級工資制度表現出了男權主義和種族主義的特征。

    3、單一工資制
    為提高女教師和少數民族教師的教學積極性，20世紀20年代在美國開始實行單一的工資制度。單一的工資制度主要是根據教師的教學年限和教育程度來支付教師工資，滿足了教師對公平和客觀的需要。但是這種制度忽視了教師的工作表現，缺乏完整的和充分的標準，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導致教師工作動機和工作質量低下，致使一些優(yōu)秀教師因沒有得到認可和公平的報酬而離開教育系統(tǒng)。
    4,績效工資制
    為了使激勵措施更加公平、客觀，20世紀70, 80年代出現了將教師工資與教學績效掛鉤的教學績效工資制。政府通過對學生學業(yè)成績的評估來對學校進行獎勵，學校再根據教師的教學成績進行相應的獎勵。該種制度改進了過去單純的工資自動晉升，在增加工資的基礎上，依據教學表現來獎勵教師。績效工資制在美國各地得到實施，并取得了不同程度的成功。但該種措施只獎勵個體教師表現而忽視了教師團隊的努力，只能提高少數教師的工作積極性。山于優(yōu)秀教師經常分配到學業(yè)成績不良的班級，在績效薪酬制度下，很容易造成精神上和心理上的傷害，從而降低工作投入。約翰遜認為績效工資制可能改變教師和學生問的關系，成績差的學生對教師的評價和薪酬造成威脅;科特罕穆認為績效工資制可能鼓勵教師根據教育目標來調整其教學，他們的教學內容和觀點和標準一樣低。因此，績效工資制在公立學校極少實施，而在私立學校得以較多應用。以美國弗吉尼亞州費爾費克斯市的公立學區(qū)為例，1987年該學區(qū)決定采用績效工資方案，并于1989學年至1990學年在該地區(qū)的65所學校里全面實施。連續(xù)四年向那些被認為教學技能突出或者值得大家效仿的教師發(fā)放相當于年薪9%的獎金。這一方案于1992年因財政預算削減而暫停。1994年恢復，但獎金比例有所下降。績效工資方案在當時遭到教師的反對，原因是這種競爭的氛圍削弱了教師間的合作。
    5、學校團體本位薪酬制
    為促進教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團隊的積極作用，出現了學校團體績效本位薪酬制度。該制度改善了基于個體的績效工資制度下只獎勵個體教師表現而忽略教師團體努力的不足，將獎勵授予教師團體或榷個學校。當學生成績達到教育目標，教師和學生曠課現象降低及學校項目發(fā)展時，都可獲得該種薪酬。該薪酬措施的實施有利于激勵教師提高教學質量，增加教師間的協(xié)作，有助于提高學生的成績，增加教師和管理人員問的溝通交流。
    二、工作環(huán)境激勵
    工作環(huán)境因素即教學環(huán)境因素，是教師最基本的需要，包括校內環(huán)境與校外環(huán)境，硬件環(huán)境與軟件環(huán)境。工作環(huán)境激勵能滿足教師基本的心理需求。根據美國國家統(tǒng)計中心調查顯示，工作環(huán)境與教師的滿意存在正相關，通過對公立和私立中小學教師的滿意度調查，教師最滿意的地方在于好的工作環(huán)境。1996年，休斯敦國立大學的大衛(wèi)·亨德森在對德克薩斯州公立學校的教師調查研究發(fā)現，4%的教師迫切想離開教學崗位，其中1 /3的教師離開學校的原因為糟糕的工作條件。為改善教師工作環(huán)境，美國采取的激勵措施有爭取校外的支持、規(guī)范的校園文化、小班化教學改革和實施健康項目等。
    1、爭取校外支持
    調查顯示，在美國私立學校教師比公立學校教師更能獲得家長及學生的支持。私立學校教師在教學技能方面和維持學校紀律方面表現突出，表現出很高的工作投入和獻身精神，致力于學生整體的全面發(fā)展，注重引導學生知道生活的意義和目標。因此家長和學生一般給私立學校很高的評價，非常尊敬教師。
    2、校園文化激勵
    規(guī)范的組織文化注重通過共同的團體實踐，形成共同的行為規(guī)范，這樣的規(guī)范更容易被教師接受。而堅持物質主義價值觀的組織文化則偏重用政策去規(guī)定教師的工作負擔、教學和額外的任務安排。 3、小班化教學改革
    小班化教學改革是美國20世紀80年代基礎教育改革以來投資最多，最受關注的教育改革項目，其目的是為了提高學生的學業(yè)。通過小班化教學，有利于增加師生交流，減少了課堂紀律問題，減輕了教師管理課堂秩序的負擔，并且使學生的學業(yè)成績明顯提高。
    4、實施健康項目
    不良的工作環(huán)境容易使人產生心理上和生理上的疲勞，甚至引起某些慢性疾病，從而降低工作效率。實施健康項目就是為了倡導有助于健康的行為，緩解教師的緊張和壓力，使教師能夠愉快地工作。根據美國健康保證協(xié)會的統(tǒng)計數據顯示，實施健康項目以后，醫(yī)療保健費用大幅下降，教職工因健康原因不來上班的情況大大減少。
    三、促進教師專業(yè)發(fā)展
    為提高教師的社會經濟地位，滿足教師自我發(fā)展需要而采取的激勵措施是為了滿足教師較高層次的需要。這方面的激勵主要是通過促進教師專業(yè)發(fā)展來實現的。教師專業(yè)化是指教師個體專業(yè)水平提高的過程和結果以及教師群體為爭取教師職業(yè)的專業(yè)地位而進行努力和斗爭的過程。教師專業(yè)化是提高教師社會經濟地位的重要前提。
    美國在促進中小學教師專業(yè)發(fā)展方面采取了多種措施，如教師增權;創(chuàng)建教師專業(yè)學習共同體，鼓勵持續(xù)的專業(yè)發(fā)展;對新教師進行入職引導和教學輔一導;通過教師專業(yè)發(fā)展學校，連接教育理論與實踐;通過教師評價提升教師專業(yè)發(fā)展等。在這些措施中，對教師專業(yè)發(fā)展影響比較大的是20世紀80年代中期，霍姆斯小組在《明天的教師》中提出的建立專業(yè)發(fā)展學校(Professional Development Schools)來從事教師教育。這一措施得到了美國大學和中小學的支持，并建立了許多專業(yè)發(fā)展學校。專業(yè)發(fā)展學校是以中小學為基地，大學與中小學共同合作研究解決教育教學問題，從事教師教育，促進教師專業(yè)發(fā)展的學校。其目的是要促進教師專業(yè)發(fā)展，以教師發(fā)展促進學生發(fā)展，從而推動教師教育和基礎教育改革。其性質是學習共同體。大學教師、實習教師、在職教師、管理人員、學生、家長及社區(qū)成員都是專業(yè)發(fā)展學校中的成員，享有公平的學習機會。霍姆斯認為專業(yè)發(fā)展學校可以確保學校進行充滿創(chuàng)業(yè)精神、與實踐相關的、負責的研究和發(fā)展;使成熟教師不斷更新知識，通過提高教育質量和指導新教師而提高其地位;提高中小學教師和大學教師互惠共事的動機;強化了學校與其他社會團體和組織的關系。
    實踐證明，經專業(yè)發(fā)展學校培養(yǎng)出來的教師比經歷傳統(tǒng)方式實習的教師更能促進學生學習，更熟知當前學校中所需要的實踐，在實踐中更具有反思性。德克薩斯州圣安東尼奧地區(qū)Trinity University的教師教育計劃增加了師范生在專業(yè)發(fā)展學校一年的教學實習，這些師范生被100%安排在教學崗位上，因為他們能立刻從事該地區(qū)的各種各樣的教學并取得多方面成功。同時還解決了一些棘手問題。圣安東尼奧地區(qū)的一所小學轉學率極高，學生成績很低，該校教師與Trinity University大學教師合作設計并實施了成功教育計劃，結果在新的一年里學生的轉學率從以前的59%下降到2%，學生成績也有較大的提高。
    從美國中小學教師激勵措施的發(fā)展可以看出，單純的依靠外部激勵措施，如合理的薪酬、良好的工作環(huán)境等，或者單純依靠激發(fā)教師內在動力，如給予教師充分的自主權、提供更多促進其專業(yè)發(fā)展的機會等，都很難讓教師產生長效的積極性。作為學校管理者必須能夠洞察教師在不同發(fā)展時期的不同需求，并靈活運用各種激勵措施以達到激勵教師的目的。我國在對中小學教師進行激勵的過程中要注意以下幾點:
    1、物質激勵與精神激勵相結合
    物質激勵能滿足教師低層次的基本需求，精神激勵卻能滿足教師實現自我價值的需要。當教師把教學工作作為實現自我價值的途徑時，就能投入更多的熱情，努力為提高教育質量而奮斗。
    2、教師工資與教學績效相結合
    在采用工資制度對教師進行激勵時，必須要兼顧公平和效率。既要讓教師感覺自己的伺、出有合理的回報，多勞多得，少勞少得;又要讓教師看到較高的工作績效能夠獲得更多的回報，從而能夠激勵更多的教師為提高工作績效而努力。
    3、教師個體激勵與教師團體激勵相結合
    個體的發(fā)展離不開團體的發(fā)展，教育的發(fā)展不僅僅是個別教師、個別學生或者個別學校的發(fā)展，更是整個教師隊伍的發(fā)展，學生整體的發(fā)展，所有學校的發(fā)展，是整個教育事業(yè)的發(fā)展。教學實踐證明，教師與教師之間，教師與領導之間建立合作關系，不僅可以增進感情，還可以通過備課，討論問題，相互交流經驗和專業(yè)知識，增強教師的教學效能感。現代教學過程中的很多問題，都是山相互合作的教師團體共同解決的，因此在承認個體工作成績的同時，對教師團體的努力一定要肯定，并給予獎勵。