1、我國職稱改革經(jīng)歷的3個階段
     1.1 解放初期至20世紀50年代末此階段實行技術(shù)職務(wù)任命制度。國家規(guī)定統(tǒng)一的技術(shù)職務(wù)級，單位根據(jù)需要和機構(gòu)編制確定技術(shù)職務(wù)，并任命人員，職務(wù)任命以后與工資掛鉤。主要的技術(shù)職務(wù)有科研人員、工程技術(shù)人員、高校教師、衛(wèi)生技術(shù)人員、新聞出版人員等，職務(wù)也分等級，如科研系列研究員、副研究員、助理研究員、研究實習員、技術(shù)員。到了印年代初期，由于國家經(jīng)濟困難，工資基本處于凍結(jié)狀態(tài)，這種需要增加工資的職務(wù)任命制度基本停頓下來。
     1.2 1977至1983年此階段實行技術(shù)職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術(shù)職稱評定制度。只要評上相應(yīng)的職稱，不需聘任職務(wù)，不用履行職責。技術(shù)職稱實際上成了工作成就、學術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標志，不與待遇掛鉤。1983年9月，由于評定范圍擴大和質(zhì)量不高的原因，中央決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。
     1.3 1986年至今此階段開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。主要做法是企事業(yè)單位在上級主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，結(jié)合本單位專業(yè)技術(shù)工作需要，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位;專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;企事業(yè)單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務(wù)有任期，在任期內(nèi)履行職責，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。1994年，根據(jù)建立社會主義市場經(jīng)濟體制的決定中明確推行職業(yè)資格證書制度的要求，在我國又逐步建立實施了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度。
     2、現(xiàn)行職稱制度存在的不足
     2.1 職稱評審標準條件已經(jīng)趨于過時目前的職稱評審核準條件與市場經(jīng)濟迅速發(fā)展條件下對人才進行科學評價的理念不相吻合，一定程度上制約了急需的復合型、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定，仍然執(zhí)行的是國家于20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范，執(zhí)行周期已有2,0年，標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢下對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)�業(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng)，對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講，要求也比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規(guī)范，可操作性不夠強;全面推行職稱評聘分開制度以后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍，限制了一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱論文申報;評價方法存在片面性和職稱“一評定終身”，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等，都不同程度地制約和挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情，長遠來說，不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。
     2.2 現(xiàn)行崗位管理辦法不盡科學、合理事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出，因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現(xiàn)。基于體制原因，事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標準和最高職務(wù)檔次控制辦法，只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職，因事設(shè)崗”原則，以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員，及時通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的，獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的，因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位，需求矛盾更為突出。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限額比例要求申請增設(shè)崗位，致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再是，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才集聚密度較大，而經(jīng)濟落后地區(qū)人才集聚密度相對較小，現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)的差異，安徽省按照同一比例和標準管理，就限制了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進、培養(yǎng)和使用的力度，客觀上極易造成人才的流失和浪費。

     2.3 職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)規(guī)范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場、甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負責任現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱聘任方面存在政策空白，相關(guān)配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮，從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。