論文關(guān)鍵詞:薪酬管理　薪酬決策　績效
　　論文摘要:薪酬決策是影響企業(yè)生產(chǎn)能力和效益、員工士氣與積極性、企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。文中從現(xiàn)代薪酬管理對(duì)薪酬決策的影響以及薪酬決策管理遵循的基本原則2個(gè)主要方面進(jìn)行了分析，探討了企業(yè)薪酬決策對(duì)企業(yè)競爭能力影響的關(guān)系。
　　1前言
    在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理發(fā)展過程中，因員工薪酬分配不公平導(dǎo)致的人才流失率過高。許多企業(yè)科技人員抱怨企業(yè)沒有充分考慮個(gè)人技術(shù)能力，使一些業(yè)績平平但資歷較高的人比自己的收人高;一些中青年骨干抱怨企業(yè)按崗定薪，按資歷定級(jí)等分配辦法不公平，忽略了人崗優(yōu)化，忽視了他們的貢獻(xiàn)和潛力，使一些有能力、有潛質(zhì)，卻沒有重要職位的中青年骨干不斷選擇另謀出路。薪酬管理出現(xiàn)僵局，影響了企業(yè)的發(fā)展。
    由此可見，薪酬決策既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的手段。作為一種系統(tǒng)的薪酬分配與管理活動(dòng)過程，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中必須用戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，確定本企業(yè)整體、本企業(yè)各職位以及各部門的平均薪酬水平，持續(xù)不斷地開展薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬預(yù)算、薪酬溝通、薪酬有效性的公平性評(píng)價(jià)等各方面的系統(tǒng)管理工作。
　　2現(xiàn)代薪酬管理對(duì)薪酬決策的影響
    傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展演變大體上經(jīng)歷了早期工廠制度階段、科學(xué)管理階段和行為科學(xué)階段。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理在現(xiàn)代管理理論和方法指引下，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化進(jìn)步和企業(yè)自身變革推動(dòng)下，呈現(xiàn)出推陳出新、百花齊放的發(fā)展局面。作為支持服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬，為適應(yīng)變革的時(shí)代，也必須進(jìn)行相應(yīng)的策略變化，服務(wù)和支撐企業(yè)的成功發(fā)展。
    現(xiàn)代薪酬管理采用與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬政策，注重員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，對(duì)員工采用技能、業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的柔性薪酬制度，對(duì)企業(yè)的薪酬決策和發(fā)展起到了至關(guān)重要的推動(dòng)作用。 中學(xué)物理論文發(fā)表 
    現(xiàn)代薪酬管理對(duì)薪酬決策的影響如下:
    (1)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了更好的激勵(lì)員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的收益分享薪酬體系。這種與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系豐富了薪酬的內(nèi)涵。
    (2)薪酬制度透明化。關(guān)于薪酬的支付方式是否應(yīng)該公開這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。薪酬的透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的。在制訂薪酬政策時(shí)，讓員工參與薪酬的制定，可以使薪酬制度在制訂的過程中明朗化、透明化，可以降低職工對(duì)薪資制度的投訴和不滿意度。
    (3)寬帶薪酬。寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末，它是隨組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理趨勢(shì)應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
    (4)自助式薪酬制度。20世紀(jì)80年代以來，有彈性、可選擇的自助式薪酬制度不斷得到發(fā)達(dá)企業(yè)的重視。其核心思想是，不同員工因其個(gè)人條件、家庭環(huán)境等因素差別，對(duì)工作報(bào)酬有著不同的要求，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該盡量滿足不同員工的不同需求。 
   (5)泛化薪酬。從20世紀(jì)90年代以來，一些學(xué)者提出了整體薪酬設(shè)計(jì)與管理思想的計(jì)劃，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來實(shí)施組織薪酬管理。

    (6)戰(zhàn)略性薪酬管理。最初的戰(zhàn)略性薪酬管理是指在做薪酬決策時(shí)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持企業(yè)的整體和長期發(fā)展目標(biāo)。薪酬并不是簡單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，更應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案以及支持員工實(shí)施這些行為的管理流程。凡是對(duì)組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就會(huì)具有戰(zhàn)略性。  
　　企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬決策的要求越來越高，薪酬制度受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。通過現(xiàn)代薪酬管理對(duì)薪酬決策的影響，我們不難看出，要想加強(qiáng)薪酬制度決策，就必須在薪酬決策上遵循薪酬分配的基本原則，使企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)達(dá)到公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、平衡性、有效性7大指標(biāo)，并使薪酬管理分配實(shí)踐在這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之間找到平衡。
　　3薪酬決策過程遵循的基本原則
    對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，公平地組織經(jīng)濟(jì)分配活動(dòng)，使廣大員工保持對(duì)分配前提、分配過程和分配結(jié)果的公平感，是建設(shè)并維護(hù)一個(gè)和諧企業(yè)的基石。企業(yè)的薪酬決策能夠提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，煥發(fā)員工的工作積極性并促進(jìn)企業(yè)績效。浙江醫(yī)學(xué)論文發(fā)表  
    薪酬決策首先要注重與勞動(dòng)力市場行情接軌，符合企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展需要;其次要求在確保員工維持基本生活的前提下，將薪酬與績效結(jié)合起來，并充分發(fā)揮溝通在薪酬管理中的作用;增加薪酬制度的透明度，加大晉升和薪酬激勵(lì)，增加企業(yè)內(nèi)部公平性，同時(shí)還需遵循以下原則:
    (1)公平性原則。分配必須公平，這是薪酬系統(tǒng)建立和運(yùn)行的最主要原則。薪酬分配的公平性主要體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平上。這就要求企業(yè)在薪酬決策時(shí)要充分考慮同等職位、不同職位或技能之間、同工作崗位不同工作績效、技能和資歷的員工薪酬分配也應(yīng)當(dāng)有所差異的公平性問題。
    (2)競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在社會(huì)上和才市場中要有競爭力，能夠留住和吸引所需人才。這  就要求企業(yè)在一些關(guān)鍵人才、稀缺人才或崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂谑袌銎骄�水平和競爭�?duì)手  的水平。同時(shí)，薪酬在企業(yè)內(nèi)部也要起到優(yōu)勝劣汰、效率優(yōu)先的促進(jìn)力作用。
    (3)激勵(lì)性原則。薪酬系統(tǒng)應(yīng)把短期激勵(lì)和長期激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合起來設(shè)計(jì)和實(shí)施，始終保持薪酬對(duì)員工的強(qiáng)勁激勵(lì)作用，提高人們的工作積極性和能動(dòng)性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)效用。
    (4)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬分配應(yīng)當(dāng)進(jìn)行成本控制，必須在企業(yè)成本和財(cái)力允許的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)和執(zhí)行薪酬制度。高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配雖然會(huì)提升企業(yè)薪酬的競爭性和激勵(lì)性，但往往會(huì)由此導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升和利潤比重的下降。
    (5)合法性原則。薪酬制度和分配必須遵守有關(guān)的勞動(dòng)工資立法和調(diào)控企業(yè)薪酬實(shí)踐方面的法規(guī)，做到依法行事，以避免陷人有關(guān)的勞動(dòng)糾紛，避免支付昂貴的訴訟費(fèi)用或政府罰款。
    (6)平衡性原則。薪酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，直接貨幣