【論文關鍵詞】企業高層經理人員　激勵機制　約束機制
    【論文摘要】建立一個好的激勵與約束機制，對于充分調動國有企業高層經理人員的主觀能動性并發揮其積極作用，對于國有企業改革的成功，是至關重要的。本文分析了我國國有企業在高層經理人員的激勵機制和約束機制兩方面存在的問題，提出了建立健全激勵與約束機制的一些對策。
    當前，我國國有企業的興衰勝敗、生死存亡，取決于其自身改革的成敗，其自身改革的成敗，在相當程度上取決于企業高層經理(管理)人員的素質及其積極作用的發揮，而企業高層經理人員積極作用的發揮，又與有一個好的激勵與約束機制有極大關系。
    建立企業高層經理人員激勵機制的目的，是為了最大限度地調動并發揮企業高層經理人員的主觀積極性，保障企業出資者的合法權益，提高企業的經濟效益，從而使企業的出資者得到最高的收益。為了使企業的激勵機制能夠達到這樣的目的，還有必要建立起與激勵機制相應的企業約束機制。目前，我國在國有企業高層經理人員的激勵與約束機制兩方面，都存在著力度不夠、不能有效發揮作用的問題。
    一、高層經理人員激勵與約束機制方面存在的問題
    1、激勵機制方面存在的主要問題
    （1）在企業高層經理人員激勵機制的建立方面，仍然存在觀念變革間題
    從觀念上來看，目前仍然有不少觀念是與傳統的計劃經濟體制相關聯的。比如，片面倡導企業高層經理人員的奉獻精神，對其激勵機制少，而較多強調的是收入要向一線職工傾斜。一些企業高層經理人員自己拿低報酬，給其他管理人員相對較高報酬，以換取上下各方面的平衡及與政策相符合，有的企業高層經理人員不肯拿所謂重獎，擔心由于其他人心理不平衡而造成的各種間題。
    (2)企業高層經理人員的名義收入偏低
    我國國有企業中，企業高層經理人員的名義收入并不高，政府有關部河也作了不少規定，象規定企業高層經理人員的收入不能高于職工平均收入的若干倍等等。但是，作為一個企業的高層經理人員，其工作的艱辛程度不是一般職工所能比，尤其是其工作崗位所決定的重大責任，也不是一般職工所能比的。
    當一個企業高層經理人員與其在工作中所付出的勞動相比較，其合理的收入預期與其實際收入有較大的差距，同時，在企業管理的有關制度方面又存在著某些漏洞的話，那么，就可能導致其獲取灰色收入甚至是不合法收入的后果。當前我國企業中，較為普遍地存在著企業高層經理人員名義收入低，而灰色收入多，收入構成不合理的狀況，就證明了這一點。“消費偏好”，就是一種較為典型的企業高層經理人員獲取灰色收入的表現，即一些企業的管理層人員在覺得收入不夠滿足他們的利益時，就會通過增大其“支出帳戶”來滿足自己的需要。在現實經濟生活中，人們常見的公費吃喝玩樂、公費旅游、公費出國等就是例子。
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    (3)沒有形成制度化的企業高層經理人員激勵保障機制，沒有形成與企業高層經理人員的貢獻相聯系的制度化報酬
    目前，對企業高層經理人員的各種獎勵規定很多，但只有在崗時的獎勵，沒有由于企業高層經理人員在崗時的業績表現及有利于企業長期發展的各種行為而給予離職后的獎勵。一個企業的高層經理人員，即使工作非常出色，即使他在職時根據規定獲得了各種獎勵，但當他不再擔任高層經理人員時，這種激勵也就中斷了。這種狀況，容易造成企業高層經理人員在崗時不利于企業出資者利益的短期行為，造成企業高層經理人員離職前的種種增加自己灰色收入甚至不合拔收入的動機和行為。同時，也沒有形成與企業高層經理人員對出資者的貢獻相聯系的制度化報酬。
    企業高層經理人員為了滿足個人利益或本企業職工的利益，通過各種辦法，轉移一部分企業資金或資產的“轉移資源現象”及“59歲現象”，是兩種典型的由于沒有對高層經理人員制度化激勵保障和約束所造成的后果。
    2、約末機制方面存在的主要問題
    (1)企業中形成有效的法人治理結構的滯后性
    由企業中的股東會、董事會、經理層和監事會組成的決策權、執行權、監督權三權分立，相互制約又相互配合的法人治理結構，是企業制度發展到目前較為有效的制度。但由于我國多數國有企業沒有改組為真正意義上的股份制企業，即使改組為股份制的企業，其股東會、董事會、監事會也往往形同虛設，并沒有起到《公司法》所規定的作用。這樣，對企業高層經理人員也就很難從制度上形成有效的約束。
    (2)用對企業高層經理人員個人收入的文件規定來形成對企業高層經理人員約束的無效性
    我們總是試圖用政府的文件對企業高層經理人員的約束作統一的規定。比如，規定企業高層經理人員個人收入不得超過職工平均收入的多少倍，這類約束規定，對形成企業的約束機制，保障企業出資者的合法權益并無太大的實際意義。 研究生發表論文 
    (3)依靠企業高層經理人員個人的思想覺悟和道德品質而自我約束的不可靠性
    建立約束機制，是應建立在企業高層經理人員大公無私的假定基礎上，還是建立在其有個人物質利益追求的假定基礎上?我認為，毫無疑問，應該大力提倡與鼓勵大公無私的奉獻精神，但是，社會主義初級階段的特點，決定了我們在研究這個間題時不能建立在大公無私的假定上，而是應建立在承認個人物質利益的基礎上。二、建立健全激勵與約束機制的主要對策
    1、變革觀念，破除各種舊的觀念與“左”的思怒對建立企業高層經理人員激勵機制的形響
    比如，應該破除官本位的思想觀念。與企業業績相聯系，可以提高國有企業高層經理人員的個人收入，其收入可以高于政府的高級官員;市場經濟條件下，企業的“一線職工”應包括企業高層經理人員，要對企業高層經理人員實行按勞分配的政策，收入應向高層經理人員傾斜，一切有利于企業發展及提高企業出資者利益的激勵制度都可以參考借鑒。
    2、加快企業進行公司化改造的步伐，建立起法人治理結構，以(公司法)作為建立企業高層經理人員漱勵與約末機制的制度保降，建立企業內外結合的監含體系
    現代企業(公司)是通過法人治理結構來管理的，公司的核心組織是由股東會、董事會、經理層和監事會四個部分組成。通過這一結構，所有者將自己的財產交由董事會托管，董事會是公司最高決策機構，對股東會負責;高級經理人員受聘于董事會，在授權范圍內經營企業;監事會代表股東，對財產的受托人及董事和總經理實行監督。所有這些關系，通過法律和公司章程加以確定