【文章摘要】
本文首先對知識經濟進行闡述，接著分析了知識經濟對企業人力資源管理的影響，然后分析在知識經濟條件下我國企業人力資源管理的問題， 最后針對這些問題給出了幾點人力資源管理方面的策略作為建議。
【關鍵詞】
知識經濟；人力資源管理；管理策略
1 知識經濟概述
1.1 知識經濟的含義
知識經濟是以知識推動利益獲得的一種經濟形態。知識經濟發展的基礎是個人的知識水平和社會的先進科學技術，相對于以往的農業經濟、工業經濟來講，知識經濟發展所依靠的資本是無形的，其運作形式和增長指標以知識和信息的生產、傳播和使用為主，是目前人類經濟結構中最新、發展前景最廣闊的經濟形態。
1.2 知識經濟的特點
知識經濟是區別于以前的以傳統工業為產業支柱、以稀缺自然資源為主要依托經濟的一種新型經濟，這種新的經濟形態具有與以往傳統經濟形態完全不同的特點。第一，知識經濟是無形的，無論是豐厚的知識還是高新電子技術，其本質相對于農業的土地、工業的機械來講是無形的；第二，知識經濟發展以人為媒介，無論是高新科技還是專業能力都可以被認為是知識經濟資本的一部分，而這些資本的獲得和使用都以人為媒介，擁有知識資本的人被稱為“人才”；第三，知識經濟發展是自由的、可持續的，由于知識本身的發展不需要耗費有限的自然資源、作為知識資本媒介的“人才”在不斷增長并且擁有集成性，因此，知識經濟相較于農業、工業甚至旅游業等第三產業來講，屬于不耗費有限資源而可以無限發展的經濟，因此， 這種經濟形態的發展是可持續的，而且不受時間和空間的限制。
1.3 知識經濟發展對市場經濟發展的影響
知識經濟時代的到來使我國的市場經濟結構面臨重組。20 世紀晚期第三產業的崛起使農業和重工業發展受到波及， 而當今知識經濟的發展將大批電子產品和大批專業人才推向市場，必然會使市場經濟中關于“人力”的部分發生改變。在知識經濟時代，企業發展所依靠的不再是有利的地理條件、有利的資源條件和國家政策的支持，而是是否占有足夠多的高新科技、高新人才和信息。從這個角度來看，未來市場發展中各企業對人才的競爭和對信息的競爭將會愈演愈烈，而人力資源管理作為企業管理中對“人”的管理部門，將在知識經濟時代擔負起促進企業發展的重要責任。
2 知識經濟對我國企業人力資源管理的影響
2.1 促使企業人力資源管理理念發生變化
我國企業人力資源管理進入系統性、科學性管理模式的時間較晚，與西方企業的人力資源相比，我國的人力資源管理大多數還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業管理者常常掛在嘴邊的，但實際上人力資源管理部門大多數的工作還是“人事工作”。現代人力資源管理重視從將管理理念從“事務管理”轉向“人員管理”，重視企業員工工作的主觀能動性對企業發展的幫助，這個管理理念與知識經濟時代的要求不謀而合。在知識經濟條件下，企業員工身兼“知識資本”和“人力資本”的雙重特征，企業人力資源管理理念必須也因此發生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內容。
2.2 促使企業人力資源管理范圍擴大
企業人力資源管理是以管理組織內部成員，使其在工作上達到一定的協調性，以保證企業各項事務的順利進行，說到底，企業人力資源管理范圍在于“企業事務”方面。而在知識經濟時代，企業員工自身所具備的職業技能、知識水平和其他與知識發展相關的心理素質都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說明為管理規則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業和組織的責任”， 而應該把管理目標放在“通過管理企業員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發展和員工生活狀態等多種問題，因此，企業人力資源管理的工作范圍， 將從“企業事務”擴展到“員工個人事務”。
2.3 企業人力資源管理意義有所改變
傳統上企業人力資源管理的工作意義在于通過規范員工在企業中的職業行為、促使員工工作之間互相協調而保證企業正常的運作，實際上就是保證組織的運行，而在知識經濟條件下，隨著企業人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴大，針對于員工自身作為“知識資本”的人力資源管理意義也將發生改變，促進組織內部員工的個人發展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內部員工的個人發展，終將使企業所擁有的“知識資本”越來越雄厚，從而促進組織的高效發展。
3. 知識經濟條件下我國企業人力資源管理存在的問題
3.1 大型國有企業人力資源結構冗繁不能馬上適應知識經濟的需求
知識經濟條件下，國有大型企業的發展將對我國經濟發展造成巨大的影響， 而此類企業的人力資源管理卻面臨著諸多問題。首先，因為企業創建時間較久，很多企業人力資源管理工作的很多方面都存在“繼承性”特點，如企業文化建設仍以“貢獻”為主線、企業組織結構砍斷少而增加的多，這使得人力資源管理改革受到阻礙；其次，大型國有企業內部重視“人際關系”而輕視“知識資本”，很多崗位選任都以“推薦”的方式招收新職員，而并沒有對新職員的工作能力進行完全的考評，人力資源管理部門想要避免此類事情發生，卻因為更復雜的“人際關系”而不能實施科學的招聘計劃；再次，國有企業人力資源管理工作者多為年齡較大、工作資歷較深的員工，這些工作人員雖然在應對日常管理問題上得心應手，卻因為長久在企業工作，缺乏外出學習的機會，自身的管理技能也逐漸落后。總之，大型國有企業存在員工數量多、組織結構復雜、沉積的陋習多的問題，牽一發而動全身的局面致使人力資源管理措施調整困難、不能適應知識經濟發展的要求。
3.2 中小型企業人力資源管理觀念老舊
我國的中小型企業基本分為兩種， 一種是企業發展較為成熟的家族型企業， 另一種是正在發展中的中小型企業。前者因為過分重視眼前利益，維護家族勢力在企業中的地位而忽視人力資源管理的重要性，使得人力資源管理不能對“知識資本”的發展起到作用；后者因為企業資金不足，企業經營者重視屬于自己的固定資產，輕視流動性的員工，導致知識資本積累不足，不能在知識經濟條件下獲得長久的發展。
3.3 人力資源管理評價體系單一不能體現知識經濟的特點
以往企業人力資源管理工作中，對員工的工作評價常以“績效考核”的方式進行，這是一種由上至下的考核方式，而人力資源工作本身的工作效果則通常由員工在績效考核中的成績決定，也是由上至下的考核方式。這種單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為“知識經濟資本” 的特點并沒有體現出來，企業“知識資本” 的增長情況被忽視，企業人力資源管理也難以有所作為。
3.4 人力資源管理過分重視“章程” 而輕視人本管理
我國企業人力資源管理進入科學管理的時間還不長，很多企業雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據現代管理理念制定各種人力資源管理規章制度，但對員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產生方案，進而使“知識資本”質量提升和擴張受到阻礙。
4 知識經濟條件下我國企業人力資源管理策略
4.1 大型國有企業重視人力資源管理人才升級
大型國有企業人力資源管理因為組織結構復雜而難以進行大刀闊斧的改革， 說到底是企業人力資源管理工作者的工作能力不足所以，也就是說，管理人才作為企業管理的“知識經濟”資本并沒有得到利用。在知識經濟條件下，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應該被重視、并且被應用到人力資源管理工作中，使國有大型企業人力資源結構改革能夠迅速有效的開展起來，以適應知識經濟條件下的企業發展。人力資源管理重視對人的“優化配置”，一方面，要結合崗位需求選擇具備相應知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應當依據個人的不同特點，使個體潛能得到充分發揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發、個人滿意度。這就需要企業對員工的個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次及職業經歷等進行合理地調整與組合，要保證協同效應的發揮，進而實現最佳的匹配。因此，大型國有企業應該針對人力資源管理工作人員進行重新調配，將管理者與員工進行年齡特征、職業特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業能力的再次培訓，通過參加MBA 進修班、學習外資企業人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結構調整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業能力、提高他們的職業素質、改換他們的管理理念，使國有大型企業的人力資源管理工作本身就符合“知識經濟”的特征，才能保證企業人力資源改革和企業結構整改有力而高效。
4.2 中小型企業尋求政府幫扶
中小型企業要想打破“盈利”和“用人”之間的僵局，就必須將企業發展戰略與國家幫扶政策結合起來。對于中小型企業來講，盈利必然是保證企業生存和發展的首要事務，而企業為了達到長久的發展就必須重視到“人才”作為“知識資本”在知識經濟時代的重要性。由于中小型企業受到資金使用的限制，因此必須依賴政府對企業建設的支持。依靠政府的支持和幫扶并不意味著企業要靠政府“給錢”才能生存，而是依賴政府的幫扶政策，使引進高新技術和人才不再是企業的“負擔”。中小型企業可以在三方面尋求政府的幫扶， 第一，利用當地政府對個人辦學、辦廠的政策優待，節省一部分資金，建立專項的“人力資源管理儲備資金”，作為招聘和支付“知識資本”的費用；第二，中小型企業的人力資源部門和人力資源管理者可以通過政府推薦，申請進入大型、成熟企業進行人力資源管理學習，將學習的成果應用到企業自身的人力資源管理工作中； 第三，中小型企業人力資源管理部門在為企業招聘人才、進行人才儲備的時候，應多注意當地政府對高校畢業生和海外歸國人才的安置有待策略，將企業能夠為這些“知識資本”支付的勞動報酬與政府有待策略結合起來，作為吸引高級人才的手段，以此為企業贏得更多的“知識資本”， 促進企業的發展。
4.3 建立360 度工作評價體系
企業人力資源管理效果由企業領導評價導致知識資本為企業創造的利益不能被發現的問題，應該使用工作評價體系重建的方式來解決。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解， 使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，首先，應通過企業文化建設和宣傳使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為“知識資本”對企業發展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業技能相關的知識學習，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應該建立企業領導評價、管理層評價、員工自評和互評的360 度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業中工作的效果、對企業發展的貢獻，并不由企業領導一人決定，而是由員工和領導層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業規劃，也有利于企業管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業人力資源部門的工作效果評定方式應有所革新，在知識經濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發展與企業“知識資本”的使用和發展直接相關，而員工的發展并不僅僅在工作中體現，也就是說，人力資源管理工作的效果不僅僅體現在員工的工作績效方面，因此，新型的企業人力資源工作效果評定模式應該由兩方面組成：對內，由企業領導、員工、人力資源部門進行評定；對外，由同行業企業人力資源管理效果對比和員工社會關系共同評定，只有這樣，才能使人力資源管理工作的效果更為顯著，使企業對“知識資本”的掌控性提高。
4.4 建設“虛擬團隊”體現人力資源管理對知識資本的尊重
隨著知識經濟時代的到來，企業組織越來越網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化。對于一個企業而言，知識進步、技術變革將導致管理結構組織模式的變革并能使其不斷健全和完善。而企業擁有的先進組織模式則能更進一步促進知識技術的變革，二者互相作用，相輔相成。在信息技術的支持下，員工的工作環境發生重大變化，員工完全可以把自身特性與企業的工作特性相結合，實現彈性工作時間， 通過遠程通信及遠程網絡登陸技術把辦公室撤回家，這使得虛擬團隊建設成為可能。虛擬團隊往往以企業一階段的重要工作為目標，無專門的領導機構，團隊成員之間可以分享技術、分擔費用、相互取長補短，從而對客戶的需求做出更為迅速的反應。虛擬團隊由于優勢互補、運作靈活， 它不僅可大大降低組織的開支，而且還可以提高工作效率、擴大服務范圍、縮短產品進入市場的時間，進而為各個公司提供發展的力量和廣闊天地。人力資源部門應重視到“虛擬團隊”建設對企業攻關型事務的特殊作用，按照企業階段性工作特點，將各部門的職員按照個人能力和素質進行劃分，組織成不同的企業事務團隊， 對技術型團隊和公關型團隊進行“虛擬團隊”建設，對團隊成員的績效考評建立合適的標準，如以業務完成率為主要考核標準，而不要求這些團隊的每個員工每天按時上班打卡，給予團隊成員自由安排工作時間、自主分配工作任務的權利，要求團隊成員在規定的時間內保質保量的達成企業目標即可。這樣的團隊建設將改變企業人力資源管理的基本規則，使“照章辦事”成為“自律工作”，使員工能夠有更大的空間發揮自己的能力、在工作中體現出更多的主動性，實際上，也就是企業的“人力資本”最大化應用。
5 結語
綜上所述，知識經濟作為當今社會最新穎、發展前景最廣闊的經濟形態，對企業人力資源管理工作影響巨大，而當前我國企業的人力資源管理還存在種種問題，不能應對知識經濟環境下企業發展的要求，因此，尋求企業人力資源管理方式的發展、探討適合企業的人力資源管理策略，始終是人力資源管理者的工作重點， 希望本文能夠為廣大企業人力資源管理工作者的工作開展提供幫助和建議。
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