【文章摘要】
在事業單位管理當中，激勵機制已經作為一種新的人力資源管理手段, 對事業單位的整體發展起著關鍵性的作用。激勵制度作為一種全新的管理理念，在提高員工的積極性以及整體的工作效率方面有著重要意義。但是由于各方面條件的限制，激勵機制并未完全發揮其固有的作用，加之事業單位固有的弊端導致工作效率普遍較低，阻礙了事業單位的進一步發展。
【關鍵詞】
事業單位；人力資源管理；激勵機制
隨著知識經濟的發展，人才已經成為各國競相追逐的對象，上至國家下至企業已經將人才的競爭作為能否得到突破的重要資源。尤其是在事業單位當中，激勵機制已經被引進作為管理的重要手段，同時與此相關的經濟活動也逐漸展開，目的是為了更好地實現社會經濟效益。就激勵機制而言，激勵機制是結合單位的具體發展情況，更好地督促員工在原有的條件下提高工作效率和質量，最終推動工作效率有大幅度增長。考慮到員工的積極性是影響事業單位發展的重要影響因素，事業單位也需要采取一些措施來激勵員工提高工作積極性和主動性，貫徹落實好人才戰略的重要方針和政策。但就目前而言，我國事業單位的人力資源管理顯然存在很多不足之處，需要就其中的人員管理問題給予合理化的建議，通過不斷貫徹和落實激勵機制逐步解決事業單位人力資源管理中出現的問題。
1 激勵機制的內容
所謂的激勵機制，是指在一個統一的系統當中，采用一系列的鼓勵的手段和方法就如何更好的刺激主體尋求更好突破的過程。激勵機制的主要作用是利用反復強調的手段使員工加深對于某一工作細節的認識和了解，進而能夠使得工作效率和工作熱情得以提高。一般來說，能夠產生積極的激勵效果的激勵機制便可以稱之為良好的激勵機制。也就是說，激勵機制要求管理者可以充分考慮員工的真正需求，采取一切可以調動起員工積極性的方法來鼓勵員工投入到實際的工作中，并且用自身的主動性和創造性給自己的本職工作增光添彩，在自己的崗位上大放異彩。
2 事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題
很多事業單位，由于缺乏對激勵機制的深入認識和了解，加之很多的領導者對激勵機制的作用并不重視，所以很多事業單位的激勵機制應用并不十分成功。同時，我國引進激勵機制的時間比較短暫， 因此在引用方面還有很多方面值得完善和不斷探索。
2.1 缺乏精神激勵意識
在激勵機制中，精神激勵是最主要的組成部分，可以幫助激勵機制在不斷實施的過程中更具有動力。就目前的實際情況而言，我國的事業單位主要采取的激勵機制仍然是物質激勵，用獎金、物資等來刺激員工的工作熱情，而忽視對員工的精神刺激。相較于在計劃經濟期間，我國的物資等實行統一的發放和供應，這一定程度上可以促進事業單位在精神上對員工進行相應的精神刺激。但是在人力資源體制的不斷創新和改革中，隨著各種雇傭管理的出現，使得事業單位與員工之間的管理更加的不穩固，而致使越來越多的事業單位忽視了對精神激勵的激勵機制。現如今事業單位多將員工的業績與其相應的錢財以及物資相匹配，從物質上來促進員工對于工作的積極性，但是實不知精神層面的激勵缺乏正是事業單位員工消極怠工的主要癥結所在。
2.2 激勵機制的途徑手段不合理
近幾年來，我國事業單位的改革不斷推進，但就目前的事業單位激勵機制來看，激勵機制仍然很不完善。就激勵機制而言，其手段和途徑應該是多種多樣的， 包括物質激勵、精神刺激、信任激勵、職務激勵、目標激勵等都是常用的激勵機制。結合現實狀況來看，我國事業單位采用的激勵機制相對比較的單一，多以物質刺激為主，配合以一定的目標刺激。但是對于想真正調動員工對于工作的積極性而言還是遠遠不夠的，需要事業單位的相關領導制定真正符合事業單位具體情況的激勵機制。激勵機制的選擇不善，很有可能會阻礙事業單位進行激勵機制的開展進度，而激勵手段的單一會喪失事業單位不斷向前發展的強大動力。很多事業單位在激勵機制上所做的工作遠不能讓員工真正滿意，這就會使事業單位激勵機制作用的發揮大打折扣。
2.3 績效考核與激勵機制的配合不協調
作為員工，真正想要的無非是在心理和物質上得到相應的回報，而事業單位則是考察員工是否真正付出與薪水以及待遇相應的工作投入，因此績效考核與激勵機制就成為了事業單位的兩項主要內容。也就是說，在事業單位中一定要處理好績效考核與激勵機制之間的關系，二者是相互配合、互相影響的關系。放眼我國的事業單位，激勵機制與績效考核的協調并不能適用發展的必然要求，二者在一定程度上并未能配合得當，影響整體的工作效率的實現。例如事業單位的激勵機制完全不符合現實情況而影響了其進度和發揮，也就意味著激勵機制缺乏必要的實踐意義。
3 促進事業單位人力資源管理中激勵機制有效運用的策略分析
3.1 激勵機制要滿足員工的真正需求
事業單位要想真正做好激勵機制，就一定要立足于員工的真正需求，這是激勵機制工作能否順利進行的關鍵所在。就一般情況而言，可將人們的需求劃分為一個方面，分別是生理需求、社交需求、安全需求、自我實現需求和尊重需求。當然這幾個方面是統一的關系，互為影響，共同發展。換句話說，結合這五個方面的具體內容就如何更好地滿足員工的真正需求而制定相應的激勵機制。只有使激勵機制更加滿足員工的真正需求，讓員工可以舒心地工作才是激勵機制的最主要目的。員工的工作熱情提高了就證明激勵機制的實施是非常成功的，而員工的積極性會促使員工的潛力無限的發揮出來，在工作崗位上大放異彩。
3.2 建立健全人力資源績效考核評估體系
完善的人力資源績效考核評估體系是事業單位的激勵機制能否公平公正進行的重要制度保障，可以保證事業單位的激勵機制始終制度化、規范化。所以說，每個事業單位都要制定符合自己單位實際情況的人力資源績效考核評估體系，讓其成為規范員工乃至管理者的行為準則，不至于出現主觀武斷的決策失誤。同時，一定要指定專業的人員進行專門負責監督， 做到賞罰分明、分工協作。績效評估體系和對激勵手段有效性的客觀評價是現代化員工考核評價體系的重要內容，因此事業單位在實施人力資源績效考核評估的時候一定要保證評估的準確定和公平性， 不能以個人的主觀感受作為衡量標準。而對于那些愛崗敬業的員工一定要有所獎賞，讓每位員工都能接受與工作業績相應的回報，保證員工工作的公正，從而激勵員工能夠投入更多的激情和熱情到自己的工作中。
3.3 豐富激勵機制的方式和手段
在很多事業單位中，物質激勵一直是實施激勵機制的主要手段，而顯然物質激勵對于開發員工的積極性來說是遠遠不夠的，需要事業單位設置更多關于精神激勵的內容。在精神激勵和物質激勵的雙重激勵下，讓員工更加體會到單位對于自己工作的肯定，進而促進員工更加主動地參與到工作中去。一方面，事業單位要發放獎金、物資等物質激勵手段來提高員工的物質生活水平，讓員工物質上得到滿足。另一方面鼓勵向員工榜樣、先進個人等優秀的員工學習，讓文化以及精神的力量感染到大家，員工在精神上會得到極大的滿足感和成就感。尤其是現代的人力資源管理制度不斷改革的驅使下，事業單位更要在結合實際情況的基礎下開展豐富的整激勵方式，讓員工的各種需求都可以得到最大滿足。隨著人們需求的不斷變化而及時調整激勵機制的制定方向，同時要根據員工的實際物質收入水平進行相應提高和調整，力爭讓每位員工都能享受到激勵機制帶來的巨大改變。
3.4 堅持公平公正
公平公正是實施激勵機制最基礎的原則，保證每位員工都可以充分享受到應有的權利。這就要求事業單位在進行激勵機制的開展過程中要秉承著公平公正的原則，一切的激勵方式都要具有一定的依據，不能缺乏事實基礎。制定相應的獎懲制度和原則，對待員工一律賞罰分明，不能摻雜主觀的感情色彩。
4 結語
綜上所述，事業單位在引進激勵機制上仍然存在很多問題，要想發揮好來激勵機制的指導作用就必須要將群體激勵和個人激勵相結合。立足于事業單位整體的發展預期，分階段地制定目標并采取相適用的方法促進整體目標的達成。在新的時代要求下，事業單位在激勵機制的運用下還應及時進行創新性研究，探索出更加符合具體實情的科學化和人性化的管理發展模式。通過運用激勵機制，可以幫助事業單位在人力資源的管理方面更好統籌規劃和調整，還可以充分調動起員工的創造性和積極性。
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